“CONSULTORIA
VARILLAS & ALZAMORA ASOCIADOS”
“ASESORIA Y
DEFENSA LEGAL”
POR EL DR. JUAN A VARILLAS ALZAMORA.
INTRODUCCION:
El aforismo latino Pacta Sunt Servanda aparece no solo en los libros de Derecho sino también se puede leer en sentencias judiciales que resuelven controversias sobre contratos civiles y mercantiles. Expresa una idea sencilla: “lo pactado obliga”. Se trata de una regla jurídica que establece que los contratos deben siempre ser cumplidos por las partes contratantes en sus propios términos lo que quiere decir atenerse, especialmente, a la letra del contrato.
El ser humano utiliza los contratos como vehículo para realizar y ordenar sus actividades económicas, y satisfacer intereses y necesidades individuales y colectivas a través del intercambio de bienes y servicios. De este modo, los contratos se configuran como instrumentos que ayudan a las personas a lograr sus objetivos privados. Ello explica el poder creador otorgado por el ordenamiento jurídico a los contratantes para que, en ejercicio de la autonomía privada, puedan reglamentar las cosas que pueden hacer, no pueden hacer y/o deben hacer a través de las cláusulas, estipulaciones, condiciones o los pactos incorporados en los contratos que celebran.
¿Cuál es la
razón que justifica el carácter obligatorio de los contratos?
Dicho
en otras palabras: ¿Cuál es el fundamento de la obligatoriedad de los
contratos? ¿Por qué el Derecho debe proteger el cumplimiento futuro de las
promesas y los acuerdos contractuales? ¿Por qué las obligaciones que emanan de
los contratos deben ser jurídicamente exigibles?
La
afirmación de que los “contratos son obligatorios” parece una verdad de
Perogrullo. ¿Es que acaso los contratos no se celebran para ser cumplidos?
¿Existen autorizaciones legales para incumplir? ¿Puede la ley autorizar o
perdonar el incumplimiento de contratos?
Cuando
se señala que las obligaciones nacidas de los contratos tienen fuerza de ley entre
las partes contratantes se alude a la llamada fuerza vinculante de los
contratos, a la eficacia y al vigor de los mismos. Por consiguiente, se
entiende claramente porque la parte contractual perjudicada con un
incumplimiento de las obligaciones contractuales tiene a su disposición el
aparato coactivo del Estado para protegerse de dicho incumplimiento; según el
caso, o podrá reclamar ante los tribunales de justicia que se ordene el
cumplimiento de la obligación (ejecución forzosa), o podrá solicitar que se
deje sin efecto el contrato y se extingan sus obligaciones (resolución del
contrato) y, en ambos casos, solicitar una indemnización de daños y perjuicios
derivados del incumplimiento.
¿Qué son las
Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?
Según
la legislación Peruana Las Justas Causas de terminación del contrato de
trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de
Trabajo, enlistadas en el literal A) Las
que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden
ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes
pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que
haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que
si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador,
podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la
indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se
aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y
ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.
¿Cuáles son las
Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo?
De
acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:
A.
Por parte del empleador:
1.
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
5.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento
o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
7.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
15.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En
los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de 15 días.
¿Cuáles son las
Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de
trabajo?
De
acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:
B)
Por parte del trabajador:
1.
El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
4.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.
5.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7.
La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
8. Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a
la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos”.
¿Qué pasa si el
empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa?
Cuando
el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal
diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador,
de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, y que dice:
“Artículo
64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En
todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
En
caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por
parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
En los
contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual
la indemnización no será inferior a 15 días.
En
los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a)
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales
legales:
1.
30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un año.
2.
Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20
días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b)
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1.
20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un año.
2.
Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15
días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción.
Parágrafo
transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente
ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará
la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo
6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el primero de
enero de 1991”.
¿Terminado el
contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador
para pagar la liquidación final de prestaciones sociales?
“1.
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por
la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si
transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara
la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar
al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique (…)”
Como
se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador
deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales
adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria
señalada.
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“LA CONSULTORIA VARILLAS
& ALZAMORA ASOCIADOS SIEMPRE A SUS ORDENES Y MUCHAS GRACIAS POR SU AMABLE
COMPAÑÍA LA ATENCIÓN ES PREFERENCIAL Y DISTINGUIDA”
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BUENAS TAREAS CON EL TEMA QUE GANO EN SEOPROFILER EL 1ER PUESTO A NIVEL
INTERNACIONAL-AÑO 2013
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FUENTES
DE CONSULTA:
· CONSTITUCION POLITICA DEL PERU
• LEY DEL TRABAJO
· CÓDIGO CIVIL
· CODIGO DEL TRABAJO
· OTROS
